Konsultan ISO | Konsultan Sistem Manajemen Kinerja Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Penerapan Sistem Manajemen Kinerja menjadi bagian yang sangat penting untuk melakukan perubahan yang ditetapkan oleh pemerintah Republik Indonesia guna mencapai cita-cita dan sasaran “Tercapainya Tata Kelola Pemerintah Yang Baik Tahun 2025″. Cita-Cita ini menetapkan misi yang bertujuan untuk melakukan upaya pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaran pemerintah dengan salah satu sasarannya adalah meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi baik dalam lingkup Unit Organisasi maupun Individu. Peningkatan kinerja Unit Organisasi dilakukan dengan melakukan pengukuran atas kinerja Unit Organisasi tersebut. Pengukuran ini dilakukan dengan menyusun Indikator Kinerja Utama (IKU) Unit Organisasi, yang di dalamnya mencangkup IKU Unit Eselon I dan IKU Kementerian/Lembaga. Peningkatan kinerja individu dilakukan dengan melakukan pengukuran atas kinerja individu yang terdapat dalam Kementerian/Lembaga.Pengukuran ini dilakukan dengan menyusun Sasaran Kinerja Individu/Pegawai. Sasaran Kinerja Individu/Pegawai ini dilakukan untuk semua jenjang jabatan dari Eselon I sampai Staf dan juga Jabatan Fungsional yang ada. Dalam pengelolaannya, pengukuran kinerja Unit Organisasi dan Individu merupakan dua aspek yang sangat erat hubungannya. Pengukuran kinerja Unit Organisasi akan mempengaruhi pengukuran kinerja Individu dan sebaliknya. Perumusan kerangka sistem pengukuran kinerja Individu harus tetap mengacu pada sistem pengukuran kinerja Unit Organisasi. Indikator kinerja individu sebaiknya tidak mengukur output namun juga mengukur outcomes. Saat ini Sasaran Kerja PNS (SKP) bahkan di tingkat Direktur lebih cenderung mengukur output, misalnya : jumlah dokumen dan jumlah laporan yang harus dibuat. Indikator kinerja individu yang ditetapkan sebaiknya selain mengacu kepada Tupoksi juga harus diperiksa konsistensinya dengan hasil penurunan (cascading) dan penyelarasan (alignment) dari indikator kinerja organisasi yang berdasarkan rencana starategis organisasi. Konsultan ISO | Konsultan Sistem Manajemen Kinerja Guna mencapai keberhasilan dalam pengukuran kinerja Unit Organisasi maupun Individu, maka perlu adanya standar kinerja Unit Organisasi dan Individu. Indikator kinerja utama harus SMART yang artinya spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, ada hubungan dengan strategi dan ada periode pengukurannya. Indikator kinerja utama yang ditetapkan haruslah indikator yang penting dan juga sekaligus mudah untuk diukur. Jika indikator kinerja ini sulit untuk diukur maka harus ada tim khusus yang memformulasi cara pengukurannya. Tahapan Pengembangan Manajemen Kinerja Kegiatan yang harus dilakukan untuk mengembangkan Indikator Kinerja Organisasi antara lain melakukan revieu, inventarisasi, identifikasi, analisis, perumusan, mendiskusikan hasil rumusan dan menyusun konsep awal penetapan standar kinerja unit organisasi dan individu. Pekerjaan dimulai dengan persiapan yang meliputi penyusunan rencana kerja, mobilisasi tenaga kerja, penyusunan jadwal serta pendekatan dan metodologi pelaksanaan pekerjaan. Melakukan kajian dan telaah dokument terhadap kebijakan-kebijakan yang terkait dengan akuntabilitas kinerja di Kementerian. Melakukan studi kepustakaan dan identifikasi data berbagai kebijakan terkait dengan reformasi birokrasi di Kementerian terkait Melakukan studi kepustakaan dan identifikasi kebijakan tentang penyusunan strandar kinerja unit organisasi dan individu. Menyusun rencana kerja secara menyeluruh, pendekatan dan metodologi serta hasil observasi dan analisis awal. Melakukan inventarisasi dan identifikasi indikator kinerja unit organisasi dan individu di organisasi melalui aktivitas workshop ataupun FGD (Focus Group Discussion), diskusi dengan nara sumber maupun wawancara dengan pihak-pihak yang kompeten. Menyusun konsep standar kinerja unit organisasi dan individu di Kementerian. Membahas konsep standar kinerja dan pengkayaan materi dan hasil pembahasan ini menjadi bahan untuk perbaikan standar kinerja yang disusun. Sistem Manajemen Kinerja | Konsultan ISO Indikator kinerja organisasi yang telah ditetapkan harus menjadi acuan dalam penyusunan indikator kinerja individu yang ditetapkan dalam Sasaran Kerja PNS (SKP), sehingga diharapkan pencapaian prestasi kerja pegawai dapat berkontribusi terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Melalui penerapan Indikator Kinerja Utama (IKU) maka indikator kinerja organisasi selaras dan terintegrasi dengan indikator kinerja individu. Penyelarasan strategi dapat menggunakan Government Balanced Scorecard, dilakukan dengan cara menetapkan Indikator Kinerja Utama Unit Organisasi di tingkat eselon I, kemudian menurunkannya kepada Indikator Kinerja Utama eselon II, dilanjutkan kepada Indikator Kinerja Utama eselon III, sampai dengan kepada Indikator Kinerja Utama eselon IV. Indikator Kinerja Utama harus menggambarkan Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) masing-masing Bidang dan sesuai dengan Renstra Kementerian/Lembaga. Dengan membuat SKP yang mengacu kepada Indikator Kinerja yang sama maka dapat dipastikan SKP sebagai indikator kinerja individu terintegrasi dan selaras dengan Indikator Kinerja Organisasi. Tahap penyelarasan Indikator Kinerja eselon I kepada eselon IV dilakukan dengan cara : Adopsi langsung dari Indikator Kinerja Utama eselon di atasnya dan Adopsi tidak langsung yang berasal dari tugas pokok dan fungsi eselon terkait Indikator Kinerja Utama sharing disepakati dilaksanakan hanya sampai dengan eselon III. Sasaran strategis terdiri dari beberapa Indikator kinerja utama, dimana pencapaian sasaran strategis merupakan akumulasi pencapaian Indikator Kinerja Utama. Indikator Kinerja Utama yang dikembangkan dapat diberikan bobot untuk menggambarkan Indikator Kinerja Utama yang berkontribusi paling besar terhadap pencapaian sasaran strategis. Konsultan ISO Sistem Manajemen Sasaran Kinerja Pegawai Indikator kinerja utama organisasi merupakan indikator yang diturunkan dari Renstra yang menerangkan rencana strategis dan program prioritas 5 tahunan, apabila di tengah periode ada prioritas baru sebaiknya organisasi merevisi Renstra dan menyesuaikan indikator kinerja utamanya dengan Renstra yang telah direvisi. Indikator Kinerja Utama yang dikembangkan untuk eselon I,II, II dan IV dapat digunakan sebagai referensi dalam penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Daftar tabel Indikator Kinerja Utama langsung dapat digunakan untuk mengisi kolom ‘Kegiatan Tugas Jabatan’. Dengan penggunaan Indikator Kinerja Utama maka dapat dipastikan bahwa SKP individu pegawai akan selaras dengan Indikator Kinerja unit kerja karena Indikator Kinerja Utama yang digunakan merupakan turunan dari Rencana Strategis unit kerja terkait dan Tugas Pokok dan Fungsi dari individu pegawai terkait. Penerapan Sistem Manajemen Kinerja di Pemerintah sudah menggunakan sistem pengukuran yang dinamakan sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP). sistem ini merupakan integrasi dari sistem perencanaan, sistem penganggaran dan sistem pelaporan kinerja. Laporan dari penerapan SAKIP ini adalah LAKIP atau Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan. LAKIP akan menunjukkan kinerja yang dicapai Kementerian/Lembaga Pemerintah terkait mengenai aktifitas atau kegiatan yang menggunakan APBN/APBD. SAKIP dan LAKIP ini merupakan Sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) merupakan penerapan manajemen kinerja pada Kementerian/Lembaga Pemerintah yang mendukung penerapan Reformasi Birokrasi. Pengukuran kinerja yang terdiri dari output dan outcomes akan menunjukkan upaya pencapaian pembangunan yang telah dicapai. Kinerja Kementerian Lembaga harus sesuai dengan Rencana Strategis (Renstra) yang diturunkan menjadi Rencana Kinerja Tahunan. Kemudian ditetapkannya Target Kinerja atau Penetapan Kinerja yang kemudian dievaluasi pencapaiannya dalam Laporan Kinerja. Sehingga pada akhirnya SAKIP ini akan meningkatkan pelaksanaan pembangunan dalam mencapai misi dan tujuan Kemeterian/Lembaga terkait. Konsultan ISO >> Read ISO Update in Konsultan ISO Homepage