Dalam Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja ISO 45001, kecelakaan tidak muncul secara tiba-tiba, hasil investigasi yang mendalam kecelakaan itu ada mata rantai kejadian sebelumnya. Efek domino menyatakan bahwa kecelakaan disebabkan oleh kejadian dan faktor. Penyebabnya bisa kondisi atau tindakan yang tidak aman. Apa saja yang perlu diketahui tentang ISO 45001 dan Risk Assessment? Pengendalian Manajemen Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja ISO 45001 memiliki konsep bahwa kondisi atau tindakan yang tidak aman hanya penyebab langsung, penyebab langsung disebabkan penyebab dasar. Penyebab dasar adalah kelemahan pengendalian manajemen. Karena itu dalam ISO 45001 Manajemen harus mengidentifikasi hazard, yaitu sumber atau situasi dengan potensi bahaya terhadap kecelakaan dan kesehatan manusia. Sedangkan risiko adalah kombinasi dari kemungkinan dan seberapa berat akibat yang ditimbulkan apabila hazard terjadi. Penilaian Risiko ISO 45001 mewajibkan perusahaan untuk melakukan risk assessment yaitu proses memperkirakan besarnya (magnitude/severity) risiko apakah masih dalam taraf toleransi. Aktifitas risk assessment ini harus berkelanjutan untuk aktifitas rutin dan non rutin. Seringkali aktifitas yang non rutin terlewat. Risk assessment juga dilakukan untuk seluruh personil yang memasuki tempat kerja (pengunjung dan subkontraktor). Risk assesment adalah kegiatan inti dari Sistem Manajemen K3, karena harus berkelanjutan makan pendekatannya proaktif dibandingkan reaktif. Dalam audit SMK3 ISO 45001 dilakukan Dokumen Review dari Risk Assesment atau yang biasa disebut HIRADC. Majemenen harus dapat menunjukkan dokumen HIRADC yang dilakukan secara sistematis dan komprehensif mencakup seluruh aktifitas, proses, operasi dan tempat kerja. Metodologi HIRADC Sistematis berarti ditetapkan metodenya, Konsultan ISO ISO 45001 tidak menjelaskan secara spesifik metodologinya, tugas auditor memastikan bahwa kegiatan Risk Assessment ini cukup memadai. Perusahaan dalam industri yang risikonya kecil, metode HIRADC dapat sederhana. Namun jika perusahaan merupakan industri dengan risiko besar dan tingkat kompleksitas proses yang tinggi, maka metode HIRADCnya harus komprehensif untuk memastikan Risk Assessmentnya efektif. Proses yang kompleks bisa didukung data kuantitatif dan banyak dokumentasi, sebaliknya HIRADC yang sederhana dapat dengan data kualitatif. Metodologi HIRADC bisa berbeda tapi yang penting perusahaan harus bisa memastikan HIRADC menjawab 4 pertanyaan yaitu : Apa yang bisa berakibat buruk? Berapa sering kemungkinannya? Berapa buruk akibatnya? dan Bisakah kita mentoleransinya?. Ini mudah dikatakan, namun secara teknis sulit untuk melaksanakannya terutama untuk perusahaan yang menghadapi perubahan teknologi dan risiko-risiko baru. HIRADC biasanya dilakukan untuk proses-proses utama, bisa juga dilakukan per unit/ departemen yang merinci proses apa saja, ada mesin apa saja, ada bahan baku apa saja. Ukuran Pengendalian ISO 45001 menetapkan ukuran pengendalian sebagai kriteria kinerja yang harus konsisten dengan Kebijakan dan Komitmen Manajemen dan monitoring pencapaiannya di lapangan sesuai dengan klausul Pengendalian Operasi. HIRADC dan ukuran pengendalian adalah ukuran efektifitas Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja ISO 45001. Hasil HIRADC merupakan masukan untuk menetapkan kebutuhan fasilitas kerja dan kebutuhan pelatihan. Apakah setiap hazard yang diidentifikasi harus ditetapkan cara pengendaliannya? Apabila kemungkinan terjadinya sangat kecil dan risiko akibatnya juga sangat kecil maka kategori risiko akan kecil dan mungkin saja masuk dalam toleransi ukuran pengendalian yang masih dapat diterima oleh perusahaan. Siapa Yang Melakukan HIRADC? Siapa yang melakukan melakukan Risk Assessment? apakah dilakukan oleh personil atau tim? Bagaimana kompetensinya?, apakah tim kemampuan dalam menggunakan teknik-teknik seperti brainstorming, teknik ‘what if’, Matrix Risiko, HAZOP (Hazard and Operability Studies), FMEA (Failure Mode and Effect Analysis), FTA (Fault Tree Analysis), ETA (Event Tree Analysis). Evaluasi efektifitas penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja ISO 45001, dilaksanakan salah satunya dengan meninjau metode Risk Assessment yang digunakan. Konsultan ISO 45001 Change Konsultan memberikan pelatihan untuk melaksanakan Risk Assessment dengan baik. >> Informasi ISO di Artikel Konsultan ISO (Beranda)
Wakil Manajemen di ISO 9001-2015
Wakil Manajemen di ISO 9001-2105 banyak sekali ditanyakan oleh organisasi yang akan mengupgrade Sistem Manajemen Mutunya ke versi terbaru yaitu ISO 9001:2015. Apakah masih ada jabatan Wakil Manajemen yang disebutkan dalam klausul 5.5.2 ISO 9001:2008? Mari kita lihat beberapa tugas dan kewenangan wakil manajemen dalam penerapan sistem manajemen mutu organisasi diantaranya : Memastikan sistem manajemen mutu diterapkan secara efektif sesuai ruang lingkup sertifikasi Secara periodik dalam rapat tinjauan manajemen melaporkan kinerja dan kebutuhan sumber daya untuk peningkatan sistem manajemen mutu demi tercapainya kepuasan pelanggan Melakukan promosi kesadaran mutu sehingga seluruh karyawan memahami pentingnya mutu dalam melakukan pekerjaannya Menyusun Program Audit Internal untuk memastikan apakah sistem manajemen mutu telah diterapkan secara efektif? Memeriksa prosedur mutu sebelum disahkan oleh manajemen puncak dan melakukan pengawasan pengendaliannya yang secara operasional dilakukan oleh Pengendali Dokumen Memberikan masukan penetapan sasaran mutu bagian dan memastikan keselarasannya dengan sasaran mutu tingkat organisasi untuk dapat disahkan oleh manajemen puncak Dan masih banyak lagi tugas kewenangan penting Wakil Manajemen yang perlu ditetapkan dalam sistem manajemen mutu untuk memastikan penerapan sistem manajemen yang efektif. Sekarang mari kita lihat standar ISO 9001:2015 terbaru Konsultan ISO Profesional Pengalaman, dalam standar ISO 9001:2015 klausul 5.1 Kepemimpinan dan Komitmen dinyatakan bahwa manajemen puncaklah yang bertanggung jawab terhadap efektifitas penerapan sistem manajemen mutu. Sehingga manajemen puncak ( baca : Direktur Utama) yang secara langsung mengendalikan penerapan sistem manajemen mutu. Hal ini yang menyebabkan standar ISO 9001:2015 terbaru lebih menekankan komitmen pimpinan perusahaan tertinggi untuk dapat mengelola mutu produk dan jasanya. Konsultan ISO Profesional, Jadi peran ‘Wakil Manajemen’ menjadi langsung peran ‘Manajemen’. Kemudian dalam klausul 5.1.1 Kepemimpinan standar ISO 9001:2015 menyatakan bahwa : Manajemen Puncakan mendukung peran manajemen lainnya yang relevan untuk menunjukkan kepemimpinannya yang berlaku untuk wilayah tanggung jawabnya. Jadi dengan kata lain standar ISO 9001:2015 menyatakan bahwa Manajer setiap bagian juga mempunyai peran langsung dalam mengelola mutu yang harus didukung oleh Manajemen Puncak. Sehingga jabatan ‘Wakil Manajemen’ di standar ISO 9001:2008 memang hilang namun perannya tetap ada dan berpindah kepada Manajemen Puncak yang juga didelegasikan kepada Manajer Bagian di area tanggung jawabnya masing-masing. Konsultan ISO, akan membantu organisasi untuk melakukan perubahan peran pengelola sistem manajemen mutu yang selama ini menjadi tanggung jawab Wakil Manajemen menjadi tanggung jawab seluruh lini manajemen. Hubungi Kami Change Konsultan untuk Upgrading ISO 9001:2015. >> Read Other Articles in Homepage Konsultan ISO
Sistem Manajemen Kinerja di Kementerian
Konsultan ISO | Konsultan Sistem Manajemen Kinerja Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Penerapan Sistem Manajemen Kinerja menjadi bagian yang sangat penting untuk melakukan perubahan yang ditetapkan oleh pemerintah Republik Indonesia guna mencapai cita-cita dan sasaran “Tercapainya Tata Kelola Pemerintah Yang Baik Tahun 2025″. Cita-Cita ini menetapkan misi yang bertujuan untuk melakukan upaya pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaran pemerintah dengan salah satu sasarannya adalah meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi baik dalam lingkup Unit Organisasi maupun Individu. Peningkatan kinerja Unit Organisasi dilakukan dengan melakukan pengukuran atas kinerja Unit Organisasi tersebut. Pengukuran ini dilakukan dengan menyusun Indikator Kinerja Utama (IKU) Unit Organisasi, yang di dalamnya mencangkup IKU Unit Eselon I dan IKU Kementerian/Lembaga. Peningkatan kinerja individu dilakukan dengan melakukan pengukuran atas kinerja individu yang terdapat dalam Kementerian/Lembaga.Pengukuran ini dilakukan dengan menyusun Sasaran Kinerja Individu/Pegawai. Sasaran Kinerja Individu/Pegawai ini dilakukan untuk semua jenjang jabatan dari Eselon I sampai Staf dan juga Jabatan Fungsional yang ada. Dalam pengelolaannya, pengukuran kinerja Unit Organisasi dan Individu merupakan dua aspek yang sangat erat hubungannya. Pengukuran kinerja Unit Organisasi akan mempengaruhi pengukuran kinerja Individu dan sebaliknya. Perumusan kerangka sistem pengukuran kinerja Individu harus tetap mengacu pada sistem pengukuran kinerja Unit Organisasi. Indikator kinerja individu sebaiknya tidak mengukur output namun juga mengukur outcomes. Saat ini Sasaran Kerja PNS (SKP) bahkan di tingkat Direktur lebih cenderung mengukur output, misalnya : jumlah dokumen dan jumlah laporan yang harus dibuat. Indikator kinerja individu yang ditetapkan sebaiknya selain mengacu kepada Tupoksi juga harus diperiksa konsistensinya dengan hasil penurunan (cascading) dan penyelarasan (alignment) dari indikator kinerja organisasi yang berdasarkan rencana starategis organisasi. Konsultan ISO | Konsultan Sistem Manajemen Kinerja Guna mencapai keberhasilan dalam pengukuran kinerja Unit Organisasi maupun Individu, maka perlu adanya standar kinerja Unit Organisasi dan Individu. Indikator kinerja utama harus SMART yang artinya spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, ada hubungan dengan strategi dan ada periode pengukurannya. Indikator kinerja utama yang ditetapkan haruslah indikator yang penting dan juga sekaligus mudah untuk diukur. Jika indikator kinerja ini sulit untuk diukur maka harus ada tim khusus yang memformulasi cara pengukurannya. Tahapan Pengembangan Manajemen Kinerja Kegiatan yang harus dilakukan untuk mengembangkan Indikator Kinerja Organisasi antara lain melakukan revieu, inventarisasi, identifikasi, analisis, perumusan, mendiskusikan hasil rumusan dan menyusun konsep awal penetapan standar kinerja unit organisasi dan individu. Pekerjaan dimulai dengan persiapan yang meliputi penyusunan rencana kerja, mobilisasi tenaga kerja, penyusunan jadwal serta pendekatan dan metodologi pelaksanaan pekerjaan. Melakukan kajian dan telaah dokument terhadap kebijakan-kebijakan yang terkait dengan akuntabilitas kinerja di Kementerian. Melakukan studi kepustakaan dan identifikasi data berbagai kebijakan terkait dengan reformasi birokrasi di Kementerian terkait Melakukan studi kepustakaan dan identifikasi kebijakan tentang penyusunan strandar kinerja unit organisasi dan individu. Menyusun rencana kerja secara menyeluruh, pendekatan dan metodologi serta hasil observasi dan analisis awal. Melakukan inventarisasi dan identifikasi indikator kinerja unit organisasi dan individu di organisasi melalui aktivitas workshop ataupun FGD (Focus Group Discussion), diskusi dengan nara sumber maupun wawancara dengan pihak-pihak yang kompeten. Menyusun konsep standar kinerja unit organisasi dan individu di Kementerian. Membahas konsep standar kinerja dan pengkayaan materi dan hasil pembahasan ini menjadi bahan untuk perbaikan standar kinerja yang disusun. Sistem Manajemen Kinerja | Konsultan ISO Indikator kinerja organisasi yang telah ditetapkan harus menjadi acuan dalam penyusunan indikator kinerja individu yang ditetapkan dalam Sasaran Kerja PNS (SKP), sehingga diharapkan pencapaian prestasi kerja pegawai dapat berkontribusi terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Melalui penerapan Indikator Kinerja Utama (IKU) maka indikator kinerja organisasi selaras dan terintegrasi dengan indikator kinerja individu. Penyelarasan strategi dapat menggunakan Government Balanced Scorecard, dilakukan dengan cara menetapkan Indikator Kinerja Utama Unit Organisasi di tingkat eselon I, kemudian menurunkannya kepada Indikator Kinerja Utama eselon II, dilanjutkan kepada Indikator Kinerja Utama eselon III, sampai dengan kepada Indikator Kinerja Utama eselon IV. Indikator Kinerja Utama harus menggambarkan Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) masing-masing Bidang dan sesuai dengan Renstra Kementerian/Lembaga. Dengan membuat SKP yang mengacu kepada Indikator Kinerja yang sama maka dapat dipastikan SKP sebagai indikator kinerja individu terintegrasi dan selaras dengan Indikator Kinerja Organisasi. Tahap penyelarasan Indikator Kinerja eselon I kepada eselon IV dilakukan dengan cara : Adopsi langsung dari Indikator Kinerja Utama eselon di atasnya dan Adopsi tidak langsung yang berasal dari tugas pokok dan fungsi eselon terkait Indikator Kinerja Utama sharing disepakati dilaksanakan hanya sampai dengan eselon III. Sasaran strategis terdiri dari beberapa Indikator kinerja utama, dimana pencapaian sasaran strategis merupakan akumulasi pencapaian Indikator Kinerja Utama. Indikator Kinerja Utama yang dikembangkan dapat diberikan bobot untuk menggambarkan Indikator Kinerja Utama yang berkontribusi paling besar terhadap pencapaian sasaran strategis. Konsultan ISO Sistem Manajemen Sasaran Kinerja Pegawai Indikator kinerja utama organisasi merupakan indikator yang diturunkan dari Renstra yang menerangkan rencana strategis dan program prioritas 5 tahunan, apabila di tengah periode ada prioritas baru sebaiknya organisasi merevisi Renstra dan menyesuaikan indikator kinerja utamanya dengan Renstra yang telah direvisi. Indikator Kinerja Utama yang dikembangkan untuk eselon I,II, II dan IV dapat digunakan sebagai referensi dalam penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Daftar tabel Indikator Kinerja Utama langsung dapat digunakan untuk mengisi kolom ‘Kegiatan Tugas Jabatan’. Dengan penggunaan Indikator Kinerja Utama maka dapat dipastikan bahwa SKP individu pegawai akan selaras dengan Indikator Kinerja unit kerja karena Indikator Kinerja Utama yang digunakan merupakan turunan dari Rencana Strategis unit kerja terkait dan Tugas Pokok dan Fungsi dari individu pegawai terkait. Penerapan Sistem Manajemen Kinerja di Pemerintah sudah menggunakan sistem pengukuran yang dinamakan sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP). sistem ini merupakan integrasi dari sistem perencanaan, sistem penganggaran dan sistem pelaporan kinerja. Laporan dari penerapan SAKIP ini adalah LAKIP atau Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan. LAKIP akan menunjukkan kinerja yang dicapai Kementerian/Lembaga Pemerintah terkait mengenai aktifitas atau kegiatan yang menggunakan APBN/APBD. SAKIP dan LAKIP ini merupakan Sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) merupakan penerapan manajemen kinerja pada Kementerian/Lembaga Pemerintah yang mendukung penerapan Reformasi Birokrasi. Pengukuran kinerja yang terdiri dari output dan outcomes akan menunjukkan upaya pencapaian pembangunan yang telah dicapai. Kinerja Kementerian Lembaga harus sesuai dengan Rencana Strategis (Renstra) yang diturunkan menjadi Rencana Kinerja Tahunan. Kemudian ditetapkannya Target Kinerja atau Penetapan Kinerja yang kemudian dievaluasi pencapaiannya dalam Laporan Kinerja. Sehingga pada akhirnya SAKIP ini akan meningkatkan pelaksanaan pembangunan dalam mencapai misi dan tujuan Kemeterian/Lembaga terkait. Konsultan ISO >> Read ISO Update in Konsultan ISO Homepage